Per 1 januari 2020 is de WAB in werking getreden. De nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans worden enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gerepareerd. De WAB moet vast personeel aantrekkelijker maken. Onder andere het ontslagrecht en bijbehorende transitievergoeding, maar ook de WW-premie en de ketenregeling worden aangepast.
Doel WAB
Het doel van de WAB is om de kloof tussen vaste en flexibele contracten kleiner te maken. Vast wordt minder vast en flexibel minder vrijblijvend. Oproepkrachen en paryrollwerknemers krijgen meer zekerheid en het wordt aantrekkelijker gemaakt voor werkgevers om vaste contracten aan te bieden.
We zetten alle punten op een rij:
WW-premie
Om het aantrekkelijker te maken voor werkgevers om een vast contract te bieden wordt de WW-premie voor vaste contracten hoger dan voor flexibele contracten. Nu is de WW-premie afhankelijk van de sector, dit komt dus te vervallen.
Ontslagrecht: introductie cumulatiegrond
Het wordt makkelijker om werknemers met een vast contract te ontslaan. Door de cumulatiegrond in het ontslagrecht kunnen werkgevers straks meerdere ontslaggronden met elkaar combineren. Dit waar voorheen voldaan moest worden aan een van de acht ontslaggronden, wordt met de invoer van de WAB ontslag ook mogelijk als er een optelsom van twee of meer ‘onvoldragen’ ontslaggronden zijn.
Transitievergoeding
Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd. Voorheen gold een transitievergoeding pas na 2 dienstjaren.
Daar staat tegenover dat werkgevers een lagere transitievergoeding gaan betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband.
Ketenregeling verruimd
Per 2020 is het weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten te bieden in een tijdsbestek van 3 jaar. De ketenregeling wordt feitelijk teruggezet naar de situatie van voor de WWZ.
Meer zekerheid voor oproepkrachten
Werk je met oproepkrachten? Dan gaat er in 2020 flink wat veranderen. Onder oproepkrachten vallen alle medewerkers met een nulurencontract, min-maxcontract en/of een contract waarin de loondoorbetalingsverplichting bij gebrek aan werk is uitgesloten. Deze medewerkers krijgen met de WAB meer zekerheid.
- Voor alle oproepcontracten (dus ook voor min-maxcontracten) een minimumduur per oproep van 3 uur
- De werkgever moet de werknemer ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Doet hij dat pas later dan is de werknemer niet verplicht om te komen
- Wordt de oproep korter dan 4 dagen van tevoren wijzigt of ingetrokken – dan dient de werkgever de oproepkracht toch het loon uitbetalen dat hij zou hebben verdiend als hij wel had kunnen werken
- Na een contractperiode van 12 maanden is de werkgever verplicht om de werknemer een contract met vaste uren te bieden. Deze uren zijn gebaseerd op het gemiddeld aantal uren dat de medewerker heeft gewerkt in die afgelopen 12 maanden. (Let op, er mogen tussenpozen van maximaal 6 maanden zitten in deze periode. Voor de berekening van het aantal contracturen, gelden enkel de gewerkte maanden)
- De oproepkracht heeft in beginsel een opzegtermijn van 4 dagen. Dit zodat de oproepkracht sneller een andere opdracht kan aannemen die meer zekerheid geeft voor inkomen.
Rechtspositie payrolmedewerkers
Payrolmedewerkers krijgen per 1 januari 2020 onder dezelfde status als je eigen werknemers. Dit geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Enkel voor het pensioen valt de payroller nog onder de regeling van het eigen bedrijf. Als werkgever ga je meer betalen voor payrollers, wat deze contractvorm minder aantrekkelijk maakt.